חיפוש
  • Joab Kirsch

ממלחמה להסתגלות: עייפות החומר

גם אתם מרגישים עייפות כשאתם שומעים בחדשות (שוב) על התפשטות הקורונה, על האיומים לסגר ועל סגירת השמים? יש שוני מהותי בין מצב בו הארגון נמצא תחת חוויה של התקפה ומגיב מהר וחזק, כפי שהיה בתחילת הקורונה, לבין המצב החדש שמתהווה בחודשים האחרונים. השלכות ואופן ההתמודדות עם המצב החדש רחוקים מלהיות בנאליים וברורים ואציע כמה דרכים ממוקדות להתמודדות וחיזוק החלק הריגשי כגורם מחזק ומחבר מנהלים ועובדים לתפקידם ולארגון.


ליוויתי ארגונים, מנהלים ועובדים, שחוו את תחושת ההתקפה בגלים הראשונים של הקורונה. בהרבה מקרים התגובה היתה של התגייסות למלחמה, חיבור חזק למשימות וחיפוש דרך לחזור כמה שיותר מהר לשגרה. האופי השורד שלנו כישראלים סייע לנו בתחילת המגפה להגיב כמו חיילים מיומנים. היתה התארגנות מרשימה בארגונים להמשיך ולפעול תוך הפגנת מוטיבציה, נכונות והשקעה רבה מצד ההנהלות והעובדים. המציאות החוזרת של גל, שמגיע ומסתיים כמו צונאמי, אתנחתא קלה וחוזר חלילה, יצרה הבנה שאין הפסקת אש, אין שגרה והמגיפה כאן כדי להישאר, לא ברור לכמה זמן. המצב הזה יוצר שחיקה ופוגע בעמידות של הארגון להתמודדות בכלל, ועם הגל הבא של הקורונה בפרט.


את המצב הזה אני מגדיר כהסתגלות. ממצב של התקפה, חוויה קיצונית, שרידותית, המחייבת תגובה מהירה - למצב שמחייב אורך נשימה וסיבולת ארוכת טווח.


הסתגלות. כי אי אפשר שכולם יהיו כל הזמן עם הסכין בין השיניים. דובר רבות על חוסן, שהוא מרכיב מרכזי בהתמודדות. מהי המשמעות הארגונית של חוסן? אני רואה בעבודתי בארגונים את הקושי, דווקא בתקופת הסתגלות, להחזיק בתפקידים, צוותים ובסופו של דבר את הארגון כולו. ההתקפה הסתיימה אך ניכרת ההשפעה של כמעט שנתיים של מגיפה על הרקמה המנטאלית של הארגון. זה בא לידי ביטוי בעזיבה של עובדים, בחוסר מוטיבציה, בלקיחת יותר ימי מחלה ועוד. לא היה מספיק זמן להתאוששות ורגיעה ולכן מנהלים ועובדים נותרו עם מעט, אם בכלל, רזרבות רגשיות שנדרשות עכשיו להתמודדות ארוכת הטווח. הקושי מוגבר עקב הצורך גם באנרגיות נוספות לשנות דנ"א של מנהלים, למשל כאלו שהיו רגילים להיות בשליטה וכעת צריכים לשחרר ולהעביר אחריות והשפעה לכפיפים או מקבילים.


כדי לחזק מנהלים שיוכלו להתמודד עם האתגרים הריגשיים שמזמנת תקופת ההסתגלות, צריך סוג חדש של חיסון. זהו חיסון חברתי – ריגשי, שפועל להזרקת אנרגיה, מוטיבציה ויכולת התמודדות עם אתגרים רגשיים ארוכי טווח. בשלב ראשון ארגונים מחזקים את הקשר עם העובדים על ידי פעילויות כיפיות כמו: ארוחות בוקר עשירות, happy hour, מתנות ופינוקים ועוד. אבל בשלב מסוים זה נשחק. פונים אלי מנהלי.ות מש"א בבקשה לפתרון עמוק יותר, הפונה לחלק הרגשי יותר של העובדים; כזה שיחבר אותם לארגון ויתן להם הרגשה שאכן "רואים אותם". למעשה יש לא מעט חלופות לפעולה, שהעיקריות בהן הינן מפגשי 1:1 של העובד או המנהל עם גורם במשאבי אנוש או גורם חיצוני לשיחה כנה ואמיתית: מה חשוב לך במקום העבודה? איך את.ה רואה את המשך הקריירה בארגון? וכו. נוצרת כאן הזדמנות נדירה באמת ליצור תחושה שרואים את העובד.ת ומקשיבים להם. אופציה נוספת הינה מפגשים קבוצתיים אינטימיים. הפורמט חייב להיות קבוע ומתמשך כדי שתהייה בארגון תחושה שהנושא הריגשי מוחזק ומטופל. כך, יווצר החיסון הריגשי ויתאפשר להחזיק את החיבור הריגשי ולחזק את הארגון. ניתן לבצע את הפעילויות הנ"ל עם משאבים פנים ארגוניים או חיצוניים.



8 צפיות0 תגובות

פוסטים אחרונים

הצג הכול